Die Versetzung des Arbeitnehmers

Bei der Versetzung ist formal zu unterscheiden zwischen der betreffenden Maßnahme im betriebsverfassungsrechtlichen und im individualvertraglichen Sinne.

Im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn

Die Versetzung ist gemäß § 95 Abs. 3 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Sofern ein Betriebsrat besteht, hat er in diesem Fall ein Mitbestimmungsrecht.

Im individualvertraglichen Sinn

Das Recht des Arbeitgebers zur Versetzung wird aus dem Weisungsrecht des § 106 GewO hergeleitet. Der Arbeitgeber kann demnach Inhalt, Ort und Zeit der Arbeistleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Nach der Rechtsprechung umfasst das Weisungsrecht die Befugnis, einen anderen Einsatzort oder Arbeitsbereich als den bisherigen zuzuweisen. Bei der Prüfung wird zunächst eine etwaige vertragliche Regelung ausgelegt. Anderenfalls wird auf besagten § 106 GewO zurückgegriffen.

Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs oder Einsatzortes

Der Arbeitnehmer hat einen anderen Arbeitsbereich zugewiesen bekommen, wenn sich nach verständiger Beurteilung die zugewiesene Tätigkeit als „andere“ unter räumlich-funktionalen Gesichtspunkten als bisher darstellt, also sich das Spektrum der Tätigkeit ändert. Das wäre z.B. bei einer Sekretärin der Fall, die im Controlling eingesetzt werden soll.

Der Einsatzort ist bei tatsächlicher räumlicher Veränderung gewechselt, wenn also der Arbeitnehmer an einem Betriebsort in einer anderen Stadt arbeiten muss. Auch der Wechsel innerhalb einer Abteilung des selben Betriebes stellt eine Versetzung dar.

Veränderungen der Lage oder Dauer der Arbeitszeit oder die Zuweisung der Arbeit an einem neuen PC im Büro zu tätigen sind dagegen keine Versetzung.

Zumutbarkeit der Versetzung

Eine soziale Auswahl - wie im Fall einer betriebsbedingten Kündigung - findet bei der Versetzung nicht statt. Soweit es auf die Zumutbarkeit des neu zugewiesenen Arbeitsorts ankommt, kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden (BGH 10 AZR 805/15, Rdn.22) .

Durchsetzbarkeit der Versetzung

Ist die Versetzung nicht vom Arbeitsvertrag gedeckt, dann muss der Arbeitgeber sie im Wege der sogenannten Änderungskündigung durchsetzen. Hierbei bietet er dem Arbeitnehmer an, die der Versetzung zugrunde liegenden geänderten Arbeitsbedingungen anzunehmen, während anderenfalls das Arbeitsverhältnis seine Beendigung finden würde.

Hiergegen kann der Arbeitnehmer gerichtlich vorgehen. Es empfiehlt sich, das Änderungsangebot unter der Bedingung der gerichtlich nachzuprüfenden Rechtmäßigkeit anzunehmen. Somit hätte das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall weiterhin Bestand, nur die Frage ob die Versetzung gilt wäre zu prüfen.

Oftmals ist der Arbeitgeber der Ansicht, er könne allein aufgrund seines Weisungsrechts die Veränderung der Arbeitsbedingungen durchsetzen. In diesem Fall wäre gegen die arbeitgeberseitige Maßnahme im Wege der Feststellungsklage vorzugehen, wobei dann die Frage ob es sich um eine Versetzung handelt zu klären ist.

Rechtsanwalt Olaf Moegelin Rechtsanwalt Olaf Moegelin

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