Die Verdachtskündigung

Der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann den Arbeitgeber berechtigen, eine fristgerechte Kündigung auszusprechen. Der Verdacht kann auch einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB bilden, so dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt ist. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann nach der ständigen Rechtsprechung gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat .

Anforderungen an den „Verdacht“

Der Verdacht muss auf konkrete - vom Kündigenden ggf. zu beweisende – dringende Tatsachen gestützt sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus. Schließlich muss der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Der Umfang der Nachforschungspflichten richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls.

Verdacht der Vorteilsannahme und Bestechlichkeit

Der dringende Verdacht einer Vorteilsannahme gemäß §§ 299, 331 StGB und Bestechlickeit gemäß § 332 StGB kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen, da der Arbeitnehmer dabei seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen, verletzt. Es muss dabei nicht zu einer den Arbeitgeber schädigenden Handlung gekommen sein. Abzustellen ist schon auf die allgemeine Gefahr, der Arbeitnehmer werde nicht mehr allein die Interessen des Arbeitgebers wahrnehmen. Der wichtige Grund liegt also schon in der Einstellung des Arbeitnehmers, bei der Erfüllung von arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgaben unberechtigte eigene Vorteile wahrzunehmen. Durch sein Verhalten zerstört der Arbeitnehmer regelmäßig das Vertrauen in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit.

Strafrechtliche Bewertung

Für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Auch der dringende Verdacht einer nicht strafbaren, zumindest aber erheblichen Verletzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Pflichten kann ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGBsein.

Einfluss von Erkenntnissen der Strafverfolgungsbehörden

Im Strafverfahren gewonnene Erkenntnisse oder Handlungen der Strafverfolgungsbehörden können die Annahme verstärken, der Arbeitnehmer habe die Pflichtverletzung begangen. Derartige Umstände können nicht nur bei der Frage Bedeutung gewinnen, zu welchem Zeitpunkt eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden soll, und deshalb für die Einhaltung der Zweiwochenfrist von Bedeutung sein. Sie können auch den Kündigungsgrund selbst unterstützen, sofern es um Handlungen oder Anordnungen der Ermittlungsbehörden geht, die ihrerseits einen dringenden Tatverdacht voraussetzen. Das trifft auch auf den Haftbefehl grundsätzlich zu. Die Verdachtskündigung kann nicht allein auf eine den dringenden Tatverdacht bejahende Entscheidung der Strafverfolgungsbehörden als solche gestützt werden. Selbst bei der Kündigung wegen erwiesener Tat reicht eine strafgerichtliche Verurteilung allein nicht aus, die Kündigung zu rechtfertigen. Vielmehr sind die Arbeitsgerichte gehalten, den Sachverhalt im Kündigungsschutzprozess ohne Bindung an das Strafurteil selbst aufzuklären und zu bewerten. Für die Verdachtskündigung gilt das erst Recht. Dies hat zur Folge, dass Handlungen oder Entscheidungen der Strafverfolgungsbehörden allenfalls indizielle Bedeutung für die vom Gericht vorzunehmende Bewertung erlangen können, ob die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund wegen des entsprechenden Verdachts gerechtfertigt ist. Die behördlichen Maßnahmen bilden dagegen für sich genommen keinen Kündigungsgrund und sind nicht geeignet, eine eigene Bewertung der den Verdacht begründenden Tatsachen durch die mit der Sache befassten Gerichte zu ersetzen.

Kündigungserklärungsfrist

Für die außerordentliche Verdachtskündigung gilt die 2-wöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB . Hat der Arbeitgeber anfangs nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann er nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt. Dabei hat er mit der gebotenen Eile die Ermittlungen durchzuführen. Gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme, so gereicht ihm dies hinsichtlich des Beginns der zweiwöchigen Ausschlussfrist deshalb auch dann nicht zum Nachteil, wenn der Arbeitnehmer innerhalb angemessener Überlegungszeit keine Erklärung abgibt oder seine Stellungnahme rückblickend zur Feststellung des Sachverhalts nichts beiträgt. Das bedeutet zugleich, dass der mit der beabsichtigten Anhörung verbundene Fristaufschub gemäß § 626 Abs. 2 BGB nicht nachträglich entfällt, wenn der Arbeitgeber das ergebnislose Verstreichen der Frist zur Stellungnahme für den Arbeitnehmer zum Anlass nimmt, nunmehr auf dessen Anhörung zu verzichten. Ein solcher nachträglicher Wegfall des ursprünglichen Aufschubs käme nur in Frage, wenn der betreffende Entschluss des Arbeitgebers auf Willkür beruhte. Davon kann die Rede nicht sein, wenn Anlass für den neuen Entschluss der Umstand ist, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb einer ihm gesetzten, angemessenen Frist nicht geäußert hat (BAG, Urteil vom 20. März 2014 - BAG 2 AZR 1037/12).

Erforderlichkeit der vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers

Die vorherige Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. da in besonderem Maße die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird. Dessen Anhörung ist deshalb ein Gebot der Verhältnismäßigkeit. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit geben, zu den Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen, um dessen Einlassungen bei seiner Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können. Versäumt er dies, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen, so dass die hierauf gestützte Kündigung unwirksam ist.

Umfang der Anhörung

Der Umfang der Anhörung richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Die Anhörung muss nicht in jeder Hinsicht Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG gestellt werden. Es ist aber nicht ausreichend, den Arbeitnehmer lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung zu konfrontieren. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen ggf. zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen.

Frist der Anhörung

Soweit in Hinblick auf die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB für Aufklärungsbemühungen des Arbeitgebers im Wege der Anhörung des Arbeitnehmers in der Regel eine Frist von einer Woche zu veranschlagen ist, folgt daraus nicht, dass dem Arbeitnehmer stets eine entsprechend lange Frist zur Stellungnahme einzuräumen wäre. Das gilt auch angesichts der dem Arbeitnehmer grundsätzlich zuzugestehenden Möglichkeit, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen.

Aufschub des Anhörungs-Fristbeginns

Wartet der Arbeitgeber, dem der Arbeitnehmer mitteilt, er könne sich wegen einer Erkrankung nicht, auch nicht schriftlich äußern, dessen Gesundung ab, um ihm eine Stellungnahme zu den Vorwürfen zu ermöglichen, liegen in der Regel hinreichende besondere Umstände vor, aufgrund derer der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB entsprechend lange hinausgeschoben wird. Dem Arbeitgeber, der die Möglichkeit einer weiteren Aufklärung durch den Arbeitnehmer trotz der Zeitverzögerung nicht ungenutzt lassen möchte, wird regelmäßig nicht der Vorwurf gemacht werden können, er betreibe keine ausreichend eilige Aufklärung, insbesondere dann nicht, wenn der Arbeitnehmer selbst um eine Fristverlängerung gebeten hat. Dies dient nicht zuletzt dem Interesse des Arbeitnehmers an der Vermeidung einer vorschnell, ohne Rücksicht auf mögliche Entlastungen Vermeidung einer vorschnell, ohne Rücksicht auf mögliche Entlastungen erklärten Kündigung.

Unzumutbarkeit einer Anhörungs-Fristverlängerung

Der Arbeitgeber verletzt nicht notwendig seine Aufklärungspflicht, wenn er kündigt, ohne die Äüßerung des Arbeitnehmers abgewartet zu haben, weil ihm eine weitere Verzögerung unzumutbar ist. Das ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen darf, der Arbeitnehmer werde sich in absehbarer Zeit nicht äußern (können). Hat z.B. der Arbeitnehmer mehrmals um eine Verlängerung der gesetzten Frist zur Stellungnahme gebeten und hat sich seine Prognose, wann er sich werde äußern können, wiederholt als unzutreffend erwiesen, wird dem Arbeitgeber ein weiteres Zuwarten nicht zuzumuten sein. Mehrfache ergebnislose Fristverlängerungen können zudem die Annahme rechtfertigen, der Arbeitnehmer wolle sich in Wirklichkeit ohnehin nicht äußern. Es kommt allerdings stets auf den Einzelfall an. Die Rechtsprechung zieht hier keine festen Grenzen. So ist es für den Arbeitgeber in der Regel eher hinzunehmen, einige Tage zu warten, als mehrere Wochen. Wenn allerdings schon bisherige Aufklärungsmaßnahmen längere Zeit in Anspruch genommen haben und keine Ansprüche des Arbeitnehmers aus Annahmeverzug drohen, kann auch das Ende eines längeren Zeitraums abzuwarten sein.

Entbehrlichkeit der Anhörung

Unterblieb die Anhörung, weil der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit war, sich auf die gegen ihn erhobenen Vorwürfe einzulassen und nach seinen Kräften an der Aufklärung mitzuwirken, steht dies der Wirksamkeit der Verdachtkündigung nicht entgegen. Erklärt der Arbeitnehmer, er werde sich zu dem gegen ihn erhobenen Vorwurf nicht äußern, und nennt er für seine Weigerung keine relevanten Gründe, bedarf es keiner näheren Information über die Verdachtsmomente durch den Arbeitgeber, so dass eine solche Anhörung überflüssig wäre. Sie könnte nichts beitragen zur Aufklärung des Sachverhalts und Willensbildung des Arbeitgebers.

Ein Unterlassen der Anhörung kann auch dann unschädlich sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in zumutbarer Weise Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben, und dieser sich innerhalb der gesetzten, angemessenen Frist dennoch nicht geäußert hat, z.B. weil er vorsätzlich schweigt. Es kann aber selbst bei unfreiwilligem Schweigen gelten, z.B durch krankheitsbedingte Verhinderung des Arbeitnehmers, so dass nicht nur an einem persönlichen Gespräch, sondern längerfristig auch an einer schriftlichen Stellungnahme auf ihm übermittelte Fragen verhindert ist. In diesem Fall muss der Arbeitgeber nicht notwendig die Zeit abwarten, zu der sich der Arbeitnehmer wieder äußern kann. Zwar mag die Frist des § 626 Abs. 2 BGB noch nicht zu laufen beginnen, solange der Arbeitgeber entsprechend zuwartet, aber es führt nicht zum automatischen Vorwurf der Verletzung seiner Aufklärungspflichten.

Beteiligung des Betriebsrats / Personalrats

Soweit im Betrieb ein Personal- oder Betriebsrat besteht, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Hierbei gilt hinsichtlich des Vorbringens zur ordnungsgemäßen Beteiligung eine abgestufte Darlegungslast. Hat der Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats bestritten, muss der Arbeitgeber ob und gegebenefalls inwieweit das Verfahren durchgeführt wurde, im Detail darlegen. Erst wenn er dem nachgekommen ist, indem er eine ordnungsgemäße Beteiligung schlüssig dargelegt hat, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer gemäß §§ 138 Abs. 2 und Abs. 4ZPO dem ausreichend entgegengetreten ist, insbesondere deutlich gemacht hat, welche Angaben des Arbeitgebers er weiterhin, ggf. mit Nichtwissen, bestreitet. Allerdings entbindet der Umstand, dass ein Arbeitnehmer, der die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebs- bzw. Personalrats gerügt hat, den Ausführungen des Arbeitgebers nicht weiter entgegentritt, das Gericht nicht von der Verpflichtung, den Arbeitgebervortrag auf seine Schlüssigkeit hin zu überprüfen. So einer Schlüssigkeitsprüfung bedarf es nur dann nicht, wenn der Arbeitnehmer auf die Ausführungen des Arbeitgebers zur Personalratsbeteiligung zweifelsfrei zu erkennen gibt, dass er an der betreffenden Rüge als solcher nicht länger festhält. Mit seinem Vorbringen, es fehle an einer ordnungsgemäßen Beteiligung der zuständigen Arbeitnehmervertretung, beruft sich der Arbeitnehmer auf einen "anderen" Unwirksamkeitsgrund iSd. §§ 4, 6 KSchG.

Später bekannt gewordene Umstände

Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist zu berücksichtigen, dass der ursprüngliche Verdacht durch später bekannt gewordene Umstände, jedenfalls soweit sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen, abgeschwächt oder verstärkt werden kann. Eine Differenzierung danach, ob der Arbeitgeber objektiv die Möglichkeit hatte, von den betreffenden Tatsachen bis zum Kündigungsausspruch Kenntnis zu erlangen, ist nicht gerechtfertigt.

Interessenabwägung

Hinsichtlich der Interessenabwägung gelten die allgmeinen Grundsätze. Es sind alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und vertretbar gegeneinander abzuwägen, ob in Anbetracht der Schwere der Pflichtverletzung, derer der Arbeitnehmer verdächtig war, ein Festhalten für den Arbeitgeber am Arbeitsverhältnis (ggf. selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist) nicht zumutbar war.

Rechtsanwalt Olaf Moegelin Rechtsanwalt Olaf Moegelin

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