Teilnahme an Betriebsfeier trotz Freistellung

01. Apr

2018

Bietet derArbeitgeber eine betriebliche Veranstaltung unter der Bezeichnung „Betriebsausflug“, „Weihnachtsfeier“ oder „Karnevalsfeier“ betriebsöffentlich den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern an, kann er einem Arbeitnehmer der die Freistellung erhalten hat, die Teilnahme hieran nicht ohne – hier nicht vorliegenden – sachlichen Grund verwehren und hat ihn folglich ebenso wie die anderen Arbeitnehmer hierzu einzuladen. Derdiesbezügliche Anspruch des Arbeitnehmers folgt aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie einer Vereinbarung der Parteien, soweit getroffen.

Volltext des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 22.06.2017 - 8 Ca 5233/16:

Tenor

1. Der Beklagte wird verurteilt, den Kläger zum Betriebsausflug 2017, zur Weihnachtsfeier 2017 sowie zur Karnevalsfeier 2018 einzuladen, sofern derartige Veranstaltungen von dem Beklagten vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger ansonsten betriebsöffentlich für die beim Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer angeboten werden.

2. Im übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.

4. Der Streitwert wird festgesetzt auf 6.755,91 Euro.

5. Die Berufung wird auch gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt noch über die Teilnahmeberechtigung des Klägers an Betriebsveranstaltungen.

Der beklagte Verein ist Rechtsträger im …………………………. und betreibt u. a. mehrere Seniorenzentren.

Der am ……………… geborene Kläger ist seit dem ………… beim ……………. beschäftigt. Die Einstellung erfolgte zunächst als Heimleiter für dasSeniorenzentrum in ……………….. Seit dem Jahr2003 war der Kläger als übergeordneter Fachbereichsleiter - unmittelbar dem Vorstand unterstellt - tätig. Sein Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt inklusive Nebenleistungen durchschnittlich 6.755,91 Euro.

Grundlage der Beschäftigung ist der vom Beklagten vorformulierte Formular-Arbeitsvertrag vom 15.03.1987 (Bl. 7/8 der Gerichtsakte).

Die Präambel zu diesem Arbeitsvertrag lautet:

„……………. ist eine Lebens- und Wesensäußerung der ……………….. Der obengenannte Rechtsträger ist dem ……………….. angeschlossen. Seine Einrichtung dient der der Verwirklichung des gemeinsamen Werkes christlicher Nächstenliebe. Alle in der Einrichtung tätigen Mitarbeiter bilden ohne Rücksicht auf ihre arbeitsrechtliche Stellung und Tätigkeit eine Dienstgemeinschaft und tragen gemeinsam zur Erfüllung der Aufgaben der Einrichtung bei. Die Mitarbeiter haben den ihnen anvertrauten Dienst in Treue und in Erfüllung der allgemeinen und besonderen Dienstpflichten zu leisten. Der Treue des Mitarbeiters muss von Seiten des Dienstgebers die Treue und Fürsorge gegenüber dem Mitarbeiter entsprechen. Auf dieser Grundlage wird der folgende Dienstvertrag geschlossen.“

Der Arbeitsvertrag nimmt in § 2 auf die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des ............................ ............................ in ihrer jeweils geltenden Fassung Bezug. Diese sehen – ebenso wie § 8 des Arbeitsvertrages – ein einfaches Schriftformerfordernis vor.

Etwa zu Jahresbeginn des Jahres 2015 kam es zu einem Wechsel der Person des Vorstandsvorsitzenden des beklagten Vereins. Zwischen dem neuen Vorstandsvorsitzenden Herrn ………….. und dem Kläger kam es zu Differenzen. Herr ............................ äußerte gegenüber dem Kläger den Wunsch der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger und der anderweitigen Neubesetzung der Stelle des Klägers. Insofern wurden umfangreiche Verhandlungen geführt, in denen beide Parteien anwaltlich vertreten waren. An den Verhandlungen war teilweise auch beteiligt das weitere Vorstandsmitglied des beklagten Vereins Herr ............................. Herr ............................ ist mit den Kläger persönlich eng befreundet. Der Kläger ist Trauzeuge von Herrn ............................ und Patenonkel des Kindes von Herrn .............................

Die Verhandlungen endeten mit dem Abschluss einer Freistellungsvereinbarung vom 01./02.12.2015, auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird(Bl. 11 d. A.). In dieser Freistellungsvereinbarung ist geregelt, dass der Kläger „ab dem 01.01.2016 unwiderruflich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung unter Anrechnung bestehender Urlaubsansprüche bis zur Beendigung des Vertrages durch Renteneintritt voraussichtlich am 28.02.2018 freigestellt wird“(§ 1 der Freistellungsvereinbarung).

§ 2 regelt alsdann unter der Überschrift „Vergütung“:

„Während seiner Freistellung erhält der Arbeitnehmer seine bisherigen monatlichen Bezüge (…). Im Falle von Tariflohnerhöhungen nach ……………… erfolgt eine entsprechende Anpassung des Gehalts. Die Parteien sind sich darüber einig, dass dem Arbeitnehmer weitere finanzielle Ansprüche nicht zustehen.“

Der Beklagte richtet regelmäßig Betriebsausflüge, Weihnachtsfeiern und Karnevalsfeiern betriebsöffentlich für die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer aus. Der Kläger äußerte während der Verhandlungen bezüglich der Freistellungsvereinbarung ausdrücklich den Wunsch, auch weiterhin an diesen Veranstaltungen teilzunehmen. Eine ausdrückliche schriftliche Vereinbarung wurde insofern nicht geschlossen.

Auch nach der zum 01.01.2016 erfolgten Freistellung wurde der Kläger zur Karnevalsfeier 2016 eingeladen und nahm an dieser teil.

Ebenso wurde der Kläger zum für Juni 2016 angesetzten jährlichen Betriebsausflug eingeladen und sagte seine Teilnahme zu.

Zwischenzeitlich kam es auf Seiten des beklagten Vereins zu einem erneuten Wechsel in der Person des Vorstandsvorsitzenden. Herr ............................ wurde durch Herrn ............................ abgelöst.

Der neue Vorstandsvorsitzende Herr ............................ ließ dem Kläger über das Vorstandsmitglied ............................ ausrichten, dass er die Teilnahme des Klägers am Betriebsausflug 2016 nicht wünsche.

Nichts desto trotz nahm der Kläger am Betriebsausflug 2016 teil, ohne dass es insofern zu konkreten Störungen gekommen wäre.

Im Nachgang teilte Herr ............................ jedoch dem Kläger mit Schreiben vom 24.06.2016 (Bl. 12 d. A.) mit, dass der vom Kläger bisher weiter genutzteE-Mail-Account ……………………… zum 30.06.2016 „stillgelegt“ werde und der Vertrag des bislang vom Kläger weiter genutzten Dienst-Mobilfunktelefons zum 30.06.2016 gekündigt werde.

Entsprechend wurde seitens des Beklagten auch verfahren, wobei die Portierungsfreigabe hinsichtlich der bisherigen Rufnummer des Mobiltelefons an den Kläger jedoch erteilt wurde und die Nummer seitdem vom Kläger privat aufeigene Kosten genutzt wird.

Der Kläger hat am 19.07.2016 die vorliegende Klage erhoben und mit dieser zunächst die Reaktivierung des E-Mail-Accounts, die Wiederanmeldung des Diensthandys unter der bisherigen Rufnummer sowie die „Einladung zu allen dienstlichen Veranstaltungen“ begehrt.

Im Laufe des Rechtsstreits ist der Kläger nicht mehr zur Weihnachtsfeier 2016 und zur Karnevalsfeier 2017 eingeladen worden und hat an diesen Veranstaltungen auch nicht teilgenommen. Hinsichtlich der ursprünglichen Klageanträge zu 1) und 2) betreffend E-Mail-Account und Diensttelefon hat er im Kammertermin am 22.06.2017 die Klage zurückgenommen.

Der Kläger trägt vor, ihm sei ihm Zuge der Verhandlungen über die Freistellung durch den Beklagten ausdrücklich mündlich zugesichert worden, dass er künftig weiterhin zu allen dienstlichen Veranstaltungen wie Karnevalsfeier, Betriebsausflug und Weihnachtsfeier eingeladen werde. Insofern benenne er Herrn............................ als Zeugen. Im übrigen berufe er sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Der Kläger beantragt zuletzt,

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zum Betriebsausflug 2017, zur Weihnachtsfeier 2017 sowie zur Karnevalsfeier 2018 einzuladen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er trägt vor, es fehle an einer Anspruchsgrundlage für den Kläger. Die getroffene mündliche Vereinbarung sei aufgrund der Schriftformklausel in den ............................ und im Arbeitsvertrag unwirksam. Im übrigen komme Herr ............................ aufgrund seiner Organstellung beim beklagten Verein nicht als Zeuge in Betracht. Es sei alleinige Sache des Beklagten, wen er zu freiwilligen Betriebsveranstaltungen einlade und wen nicht. Man wolle durch die Nicht-Einladung des Klägers Unruhe im Betrieb vermeiden in Anbetracht des früheren Konfliktes zwischen dem Kläger und Herrn ............................. Die Entscheidung des Beklagten, nur aktive Belegschaftsmitglieder, aber keine Ehemaligen / Rentner zu ihren betrieblichen Veranstaltungen wie Weihnachtsfeier, Betriebsausflug und Karnevalsfeier einzuladen, sei nicht zu beanstanden.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die Sitzungsprotokolle sowie die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage war hinsichtlich des zuletzt lediglich noch formulierten Klageantrages zulässig und teilweise – nämlich im tenorierten Umfang – begründet.

Die Klage war zulässig.

Der zuletzt formulierten Klageantrag war insbesondere hinreichend bestimmt. Diebetriebliche Praxis des Beklagten besteht darin, dass regelmäßig jährlich eine zentrale betriebsöffentliche Karnevals- und Weihnachtsfeier abgehalten und ein zentraler betriebsöffentlicher Betriebsausflug organisiert wird. Insofern ist jedenfalls hinreichend bestimmbar, zu welchen konkreten Veranstaltungen der Kläger eine Einladung begehrt, wenn er die Verurteilung des beklagten Verbandes zur Einladung zum „Betriebsausflug 2017“, zur „Weihnachtsfeier 2017“ und zur „Karnevalsfeier 2018“ begehrt. Insbesondere wird auch hinreichend deutlich, dass vom Klageantrag nicht umfasst sind etwaige zusätzliche betriebliche Veranstaltungen, die etwa einzelne Abteilungen in Form einer „Weihnachtsfeier“ oder ähnlichem abhalten.

Der Antrag ist auch auf einen vollstreckungsfähigen Titel gerichtet. Mit der begehrten „Einladung“ begehrt der Kläger eine tatsächliche, unvertretbare Handlung, deren Vollstreckung sich nach § 888 ZPO richtet. Bei der begehrten „Einladung“ handelt es sich um eine tatsächliche Handlung und gerade nicht um eine Willenserklärung, bei der sich die Vollstreckung nach § 894 ZPO richten würde. Denn mit dem Klageantrag wird kein rechtlicher, sondern ein tatsächlicher Erfolg begehrt.

Dass der Kläger allein mit der beantragten „Einladung“ noch nicht zwangsläufig zugleich auch ein Zutrittsrecht bzw. eine faktische Zutrittsmöglichkeit zu den begehrten Veranstaltungen hat, ist keine Frage der Zulässigkeit des Klageantrags, sondern allenfalls seiner Zweckmäßigkeit. Die Zweckmäßigkeit eines Antrags ist jedoch keine von Amts wegen zu prüfende Zulässigkeitsvoraussetzung der Klage. Da allerdings ein Gericht nicht befugt ist, einem Kläger mehr zuzusprechen, als von ihm beantragt wurde, konnte das Gericht insofern in der Titulierung über das zur Entscheidung gestellte - auf eine „Einladung“ beschränkte – Klagebegehren nicht hinausgehen.

II.

Die Klage war teilweise begründet.

Der Kläger hat keinen generellen individualarbeitsrechtlichen Anspruch gegenüber dem Beklagten, dass dieser die im Klageantrag genannten Veranstaltungen – Betriebsausflug 2017, Weihnachtsfeier 2017 und Karnevalsfeier 2018 – überhaupt durchführt. Führt er diese Veranstaltungen jedoch durch und bietet er die Teilnahme – wie in der Vergangenheit praktiziert – den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern betriebsöffentlich an, hat insofern auch der hiesige Kläger ein Teilnahmerecht aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Für den individuellen Ausschluss des Klägers wäre bei der im Rahmen der Überprüfung der Grenzen billigen Ermessens (§ 315 BGB) vorzunehmenden Interessenabwägung jedenfalls ein Sachgrund erforderlich, der hier nicht vorliegt.

1.)

Der vom Kläger formulierte Klageantrag war zu weitgehend formuliert und musste insofern der – teilweisen – Abweisung unterliegen.

Hätte das Gericht dem Klageantrag uneingeschränkt – so wie vom Kläger formuliert – stattgegeben -, hätte es damit die Beklagtenseite inzident dem Grunde nach verpflichtet, die im Klageantrag genannten Veranstaltungen- Betriebsausflug 2017, Weihnachtsfeier 2017 und Karnevalsfeier 2018 – überhaupt anzubieten.

Es sind aus dem Sachvortrag des Klägers jedoch keine Tatsachen ersichtlich, nach denen die Beklagtenseite überhaupt verpflichtet sein soll, derartige Veranstaltungen durchzuführen.

Grundsätzlich ist es zunächst freie Entscheidung des Arbeitgebers, ob er einen Betriebsausflug, eine Weihnachtsfeier und eine Karnevalsfeier organsiert und durchführt oder nicht. Eine generelle rechtliche Verpflichtung eines Arbeitgebers zur Durchführung derartiger Veranstaltungen besteht nicht. Etwas anderes kann sich lediglich im Einzelfall aufgrund beispielsweise betrieblicher Übung oder entsprechender Vereinbarung mit Betriebsrat / Personalrat / Mitarbeitervertretung ergeben (vgl. Laber, ArbRB 2009, Seite 83).

Einen derartigen Sachverhalt, aus dem sich ausnahmsweise eine Verpflichtung des Beklagten ergeben sollte, überhaupt einen Betriebsausflug, eine Weihnachtsfeier bzw. eine Karnevalsfeier betriebsöffentlich anzubieten, trägt der Kläger nicht vor.

Auch sind Tatbestände denkbar, aufgrund derer der Arbeitgeber unter Wahrung billigen Ermessens eine ursprünglich geplante betriebliche Veranstaltung wieder absagen könnte. Beispielsweise sind die Absagen von Karnevalsveranstaltungen im Rheinland aufgrund des sogenannten „Golfkrieges“ im Jahr 1991 anzuführen.

Insofern konnte eine generelle Verurteilung der Beklagtenseite, für die Zukunft entsprechend im Klageantrag genannte betriebliche Veranstaltungen überhaupt durchzuführen, nicht erfolgen.

2.)

Der Klageantrag war jedoch begründet mit dem einschränkenden Zusatz, „insofern derartige Veranstaltungen von dem Beklagten vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger ansonsten betriebsöffentlich für die beim Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer angeboten werden“.

Zunächst war der Klageantrag nach dem mitgeteilten Klagebegehren insofern einschränkend auszulegen.

Zwar hat der Kläger einen derartigen Hilfsantrag nicht ausdrücklich gestellt. Bei verständiger Auslegung seines Antrages sind diese Einschränkungen jedoch als Minus im gestellten Klageantrag enthalten, so dass auch ohne ausdrückliche diesbezügliche (hilfsweise) Antragstellung eine entsprechend eingeschränkte Verurteilung der Beklagtenseite möglich war.

aa)

Zunächst war die Titulierung auf betriebliche Veranstaltungen, die zeitlich während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses der Parteien stattfinden, zu beschränken.

Der Kläger selbst hat im Kammertermin ausdrücklich erklärt, dass er sein Klagebegehren auf diejenigen betrieblichen Veranstaltungen beschränkt, die zeitlich vor dem Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien liegen.

Bei planmäßigem Verlauf wird das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund Renteneintritts des Klägers zum 28.02.2018 beendet werden und bei planmäßigem Verlauf werden bis zu diesem Zeitpunkt noch die drei betrieblichen Veranstaltungen „Betriebsausflug 2017“ (nach mündlichen Angaben der Parteien im Kammertermin für September 2017 geplant), „Weihnachtsfeier 2017“ (naturgemäß im November / Dezember eines Kalenderjahres) sowie „Karnevalsfeier 2018“ (Termin Rosenmontag 2018: 12.02.2018) stattfinden.

Jedoch ist auch ein unplanmäßiger Verlauf – insbesondere ein vorzeitiger Renteneintritt des Klägers – denkbar. In diesem Fall ist das Klagebegehren nach der ausdrücklichen Erklärung des Klägers jedoch nicht auf die Teilnahme an Veranstaltungen, die erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien stattfinden, gerichtet. Der rechtliche Beurteilungsmaßstab wäre insofern auch ein anderer. Daher war der Klageantrag entsprechend zeitlich einzuschränken auf Veranstaltungen „vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses“.

bb)

Weiter war die Titulierung zu beschränken auf die Einladung zu betriebsöffentlich für die beim Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer angebotenen Veranstaltungen. Auch dies entspricht dies bei verständiger Auslegung dem Klagebegehren des Klägers. Aus den Darstellungen des Klägers ergibt sich, dass dieser sein Klagebegehren gerade darauf richtet, dass davon ausgegangen wird, dass die Beklagtenseite künftig erneut – wie offenbar in der Vergangenheit regelmäßig betriebsüblich praktiziert – einen Betriebsausflug, eine Weihnachtsfeier und eine Karnevalsfeier jeweils einmal jährlich betriebsöffentlich anbietet. Anderslautende Planungen hat die Beklagtenseite auch im hiesigen Rechtsstreit nicht mitgeteilt, vielmehr hat der Vorstandsvorsitzende im Gegenteil im Kammertermin nochmals ausdrücklich bekräftigt, dass der Betriebsausflug 2017 bereits mit konkretem Datum geplant wird. Insofern ist das Begehren des Klägers gerade nicht darauf gerichtet, die Beklagtenseite zur Durchführung von Veranstaltungen zu veranlassen, die sie ansonsten nicht durchführen würde. Sein Klagebegehren ist vielmehr lediglich darauf gerichtet, dass er an Veranstaltungen, die ohnehin veranstaltet und betriebsöffentlich angeboten werden, auch teilnehmen möchte. Diese einschränkende Auslegung des Klageantrages war von der Antragstellung umfasst, ohne dass es insofern eines ausdrücklich ausformulierten Hilfsantrags bedurft hätte.

Mit diesen Einschränkungen war der Klageantrag begründet.

Bietet derBeklagte die betriebliche Veranstaltung„Betriebsausflug“, „Weihnachtsfeier“ oder „Karnevalsfeier“ ansonsten betriebsöffentlich den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern an, kann sie dem Kläger die Teilnahme hieran nicht ohne – hier nicht vorliegenden – sachlichen Grund verwehren und hat ihn folglich ebenso wie die anderen Arbeitnehmer hierzu einzuladen.

Derdiesbezügliche Anspruch des Klägers folgt aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie der getroffenen – mündlichen – Vereinbarung der Parteien.

aa)

Der Anspruch des Klägers folgt zunächst aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Dieser gesetzlich nicht ausdrücklich geregelte, aber richterrechtlich in ständiger Rechtsprechung entwickelte Rechtsgrundsatz besagt, dass ein Arbeitgeber, der eine Leistung unter kollektiven Gesichtspunkten anbietet, von dieser Leistung nicht einzelne Arbeitnehmer oder einzelne Arbeitnehmergruppen ausschließen darf, sofern die Differenzierung nicht sachlich gerechtfertigt ist (ständige Rechtsprechung des BAG, z. B. BAG, Urteil vom 11.09.1985, 7 AZR 371/83; BAG, Urteil vom 20.07.1993, 3 AZR 52/93; BAG, Urteil vom 11.04.2006, 9 AZR 528/05; BAG, Urteil vom 21.05.2014, 4 AZR 50/13, alle veröffentlicht bei juris).

Bietet ein Arbeitgeber eine der im Klageantrag genannten Veranstaltungen (Betriebsausflug, Weihnachtsfeier, Karnevalsfeier) betriebsöffentlich zur Teilnahme für die bei ihm beschäftigten Mitarbeiter an, handelt es sich um die Gewährung einer Leistung unter kollektiven Gesichtspunkten.

Möchte ein Arbeitgeber einen einzelnen Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern von der ansonsten betriebsöffentlich angebotenen Teilnahme an diesen Veranstaltungen ausschließen, liegt auch eine Ungleichbehandlung vor.

Unter dem Gesichtspunkt des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes bedarf der Ausschluss eines einzelnen Mitarbeiters von der Teilnahmeberechtigung mithin eines sachlichen Grundes (so auch Laber,ArbRB 2009, S. 83 f., für den Betriebsausflug). Liegt ein solcher sachlicher Grund nicht vor, besteht ein individuelles Teilnahmerecht des einzelnen Arbeitnehmers aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes als Anspruchsgrundlage (vgl. Laber, a. a. O.).

Da vorliegend der Beklagte die Teilnahme an den streitgegenständlichen Veranstaltungen unter kollektiven Gesichtspunkten eröffnet, den Kläger jedoch individuell davon ausschließen und damit gegenüber der übrigen Belegschaftungleich behandeln möchte, hätte diese Ungleichbehandlung einer sachlichen Rechtfertigung bedurft.

Eine solche sachliche Rechtfertigung der Ungleichbehandlung ist jedoch nicht gegeben.

Eine sachliche Rechtfertigung ist nur dann gegeben, wenn zunächst überhaupt ein Sachgrund für die Ungleichbehandlung vorliegt und sich bei der hieran anknüpfenden Interessenabwägung der vollständige Ausschluss des einzelnen Mitarbeiters oder einzelner Mitarbeitergruppen im Rahmen der Ausübung billigen Ermessens (§ 315 BGB) hält, weil zumutbare mildere Mittel nicht gegeben sind.

Vorliegend fehlt es bereits auf der ersten Stufe am erforderlichen Sachgrund.

aaa)

Zunächst ergibt sich kein Sachgrund für die Ungleichbehandlung unter kollektiven Gesichtspunkten.

Sofern sich die Beklagte auf das Differenzierungskriterium stützen möchte, dass sie nur die „aktive“ Belegschaft und „keine Rentner“ zu ihren Veranstaltungen einladen möchte, überzeugt zur Rechtfertigung eines Ausschlusses des Klägers nicht. Denn der Kläger steht nach wie vor im Arbeitsverhältnis zum Beklagten und ist gerade noch kein Rentner. Der Kläger ist lediglich von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt, aber das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht weiterhin fort. Mit der Vereinbarung aus Dezember 2015 hat man sich gerade nicht auf eine zeitnahe Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern lediglich auf eine Freistellung geeinigt.

Wenn die Beklagte also zwischen Arbeitnehmern mit bestehendem Arbeitsverhältnis einerseits und ehemaligen Arbeitnehmern / Rentnern andererseits differenzieren möchte, zählt der Kläger unzweifelhaft zur ersten und nicht zur zweiten Gruppe.

Soweit der Beklagte hierzu ausführt, der Kläger sei aufgrund der Freistellung kein „aktiver“ Arbeitnehmer, stellt die Beklagtenseite keine konsequent durchgeführte Praxis dar, nach denen nur „aktive“ Arbeitnehmer an den streitgegenständlichen betrieblichen Veranstaltungen teilnehmen dürfen.

Eine Art Leistungsprinzip, dass nur eine besonders „aktive“ Tätigkeitzu einer Privilegierung der Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen führt, wird offenbar nicht praktiziert. Mangels gegenteiligem Vortrag des Beklagten ist auch nicht davon auszugehen, dass etwa längerfristig erkrankten Arbeitnehmern allein aufgrund des Umstandes der Erkrankung und der damit verbundenen fehlenden „Aktivität“ dieTeilnahmean einem Betriebsausflug, einer Weihnachtsfeier oder einer Karnevalsfeier verwehrt wird. Insbesondere wird aus dem Beklagtenvortrag auch nicht erkennbar, dass etwa aufgrund der Inanspruchnahme einer Elternzeit freigestellten Mitarbeitern die Teilnahme an einem Betriebsausflug, einer Weihnachtsfeier oder einer Karnevalsfeier arbeitgeberseitig verwehrt wird.

Eine kollektive sachliche Rechtfertigung dahingehend, dass die Beklagtenseite berechtigt zwischen „aktiven“ und „freigestellten“ Mitarbeitern differenziert, ist mithin nicht ersichtlich. Vielmehr stellt die Situation des Klägers nach den Erörterungen im Kammertermin einen singulären Einzelfall dar. Der Kläger ist der einzige Mitarbeiter, der über einen längeren Zeitraum freigestellt und dem die Teilnahme an Betriebsausflug, Weihnachtsfeier und Karnevalsfeier verwehrt wird. Damit scheiden kollektive Gesichtspunkte für eine Ungleichbehandlung naturgemäß aus.

bbb)

Auch unter individuellen Gesichtspunkten ergibt sich kein Sachgrund zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung.

Ein Sachgrund für einen individuellen Ausschluss des Klägers vonder Teilnahme an Betriebsausflug, Weihnachtsfeier und Karnevalsfeier könnte sich grundsätzlich insbesondere dadurch ergeben, wenn aufgrund konkreter Anhaltspunkte durch die Anwesenheit des Klägers Störungen der Veranstaltungen zu erwarten wären und keine milderen Mittel als der Ausschluss des Arbeitnehmers von der Veranstaltung zur Verfügung stehen.

Ein diesbezüglicher Sachgrund ist vorliegend nicht ersichtlich. Es sind keine konkreten Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass es zu Störungen des Betriebsausflugs, der Weihnachtsfeier und / oder der Karnevalsfeier allein durch die Anwesenheit des Klägers kommen könnte. Denn die im Arbeitsverhältnis des Klägers bestehende Konfliktlage bestand offenbar zwischen dem zwischenzeitlichem Vorstandsvorsitzenden Herrn ............................ und dem Kläger. Herr ............................ ist jedoch zwischenzeitlich aus dem Unternehmen des Beklagten ausgeschieden und nach mündlichen Angaben der Parteien inzwischen im Großraum München tätig und nimmt an betrieblichen Veranstaltungen nicht mehr teil. Insofern ist ein Ausbrechen eines ggf. schwellenden Konfliktes zwischen dem Kläger und Herrn ............................ auf einer betrieblichen Veranstaltung gerade nicht zu erwarten.

Im Gegenteil ist festzuhalten, dass es sogar bei der Karnevalsveranstaltung im Jahr 2016, an welcher der Kläger nach seiner Freistellung teilgenommen hat, zu einem Zeitpunkt, zu dem Herr ............................ noch Vorstandsvorsitzender des Beklagten war, offenbar zu keinen Störungen gekommen ist. Insofern ist für das Gericht in keiner Weise ersichtlich, weshalb es zukünftig zu Störungen kommen sollte, wenn anstelle des Herrn ............................ – mit dem die Konfliktsituation des Klägers bestanden hat- künftig der Vorstandsvorsitzende Herr ............................ – mitdem der Kläger gerade keine vergleichbare persönliche Konfliktsituation hat – an den betrieblichen Veranstaltungen als Vorstandsvorsitzender verantwortlich teilnimmt.

Hinzu kommt, dass der Kläger auch noch am Betriebsausflug 2016 teilgenommen hat - nachdem Herr ............................ das Amt des Vorstandsvorsitzenden übernommen und den Kläger wieder „ausgeladen“ hat – und es auch insofern offenbar zu keinen Störungen in Bezug auf die Person des Klägers gekommen ist. Anderweitiges trägt die Beklagte jedenfalls nicht vor.

ccc)

Ohne Sachgrund darf die Beklagte den Kläger nicht von der Teilnahme an den streitgegenständlichen Veranstaltungen ausschließen.

Entgegen der Rechtsansicht des Beklagten ist dieser als Arbeitgeber, der einen Betriebsausflug, eine Weihnachtsfeier oder eine Karnevalsfeier veranstaltet, nicht völlig frei in seiner Entscheidung der Bestimmung des Teilnehmerkreises. Er hat hierbei die Grenzen billigen Ermessens (§ 315 BGB) zu beachten. Insofern bedarf es eines Sachgrundes, wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer von der Teilnahmeberechtigung ausschließen möchte. Ein solcher Sachgrund ist vorliegend nicht gegeben.

Es ist einem Arbeitgeber regelmäßig verwehrt, einen einzelnen Arbeitnehmer willkürlich ohne Vorliegen eines Sachgrundesdie Teilnahme an einer ansonsten betriebsöffentlich für die beschäftigten Arbeitnehmer angebotenen betrieblichen Feier oder einem Betriebsausflug auszuschließen.

Auch in Anbetracht der vorliegend in der Präambel des Arbeitsvertrageshervorgehobenen „christlichen Nächstenliebe“ ist zu erwarten, dass der Ausschluss einzelner Mitarbeiter von derartigen betrieblichen Veranstaltungen erst nach besonders sorgfältiger Prüfung und erst bei Vorliegen eines nicht unerheblichen Sachgrundes erfolgen kann.

Da kein Sachgrund vorliegt, ist der Ausschluss des Klägers bereits unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes rechtswidrig.

bb)

Darüber hinaus folgt der Anspruch des Klägers auch aus der diesbezüglichen mündlichen Zusage der Beklagten.

Der Kläger hat vorgetragen, dass er im Zusammenhang mit den Verhandlungen über die Freistellung ausdrücklich die Frage seiner Teilnahmeberechtigung an den betrieblichen Veranstaltungen bis zu seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis angesprochen hat und ihn die diesbezügliche Teilnahmeberechtigung beklagtenseitig mündlich ausdrücklich zugesichert worden sei.

Diesen Vortrag hat der Beklagte nicht konkret bestritten. Der Beklagte wendet lediglich ein, der klägerseitig insofern benannte Zeuge ............................ könne aufgrund seiner Organstellung beim Beklagten nicht Zeuge im hiesigen Verfahren sein. Dieser prozessuale Einwand stellt kein Bestreiten des klägerseitigen Tatsachenvortrages der mündlich getroffenen Nebenabrede dar.

Weiter beruft sich der Beklagte lediglich darauf, die mündliche Vereinbarung – die als solche weiterhin nicht bestritten wird – sei formunwirksam aufgrund des Schriftformerfordernisses in ............................ und Arbeitsvertrag.

Das in den ............................ sowie im Arbeitsvertrag vereinbarte Schriftformerfordernis führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit oder Unbeachtlichkeit der mündlich getroffenen Nebenabrede zur Freistellungsvereinbarung. Denn sowohl die ............................ als auch der Arbeitsvertrag erhalten lediglich eine sogenannte „einfache“ Schriftformklausel. Eine einfache Schriftformklausel, nach der Änderungen und Ergänzungen des Vertrages der Schriftform bedürfen, kann von den Parteien jederzeit wieder schlüssig und formlos abgeändert werden (so ausdrücklich BAG, Urteil vom 14.09.2011, 10 AZR 526/10, juris, Rn 17; BAG, Urteil vom 20.05.2008,9 AZR 382/07, juris). Insofern ist eine wirksame Abänderung der „einfachen“ Schriftformklausel problemlos rechtlich zulässig, in dem die Arbeitsvertragsparteien dennoch eine mündliche Abrede treffen. Eine einfache Schriftformklausel führt insofern lediglich zu erhöhten Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast. Lediglich bei einer sogenannten „doppelten“ Schriftformklausel, bei der ausdrücklich vereinbart ist, dass auch die Abänderung des Schriftformerfordernisses selbst wiederum der Schriftform bedarf, ist ein mündliches Abbedingen der Schriftformklausel ausgeschlossen (vgl. z. B. BAG, Urteil vom 24.06.2003,9 AZR 302/02, juris).

Da vorliegend – sowohl nach den ............................ als auch nach dem Arbeitsvertrag -lediglich eine einfache und keine doppelte Schriftformklausel auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, konntendie Parteien hier rechtswirksam auch mündlich die Teilnahmeberechtigung des Klägers an den streitgegenständlichen betrieblichen Veranstaltungen vereinbaren, da sie insofern auch die – einfache – Schriftformklausel mündlich bzw. konkludent rechtswirksam abbedungen haben.

100

Auch die Regelung in § 2) Satz 3 der schriftlichen Freistellungsvereinbarung steht der Rechtswirksamkeit der mündlichen Nebenabrede zur Teilnahmeberechtigung des Klägers an betrieblichen Veranstaltungen nicht entgegen. Dort ist lediglich geregelt, dass mit der getroffenen Vergütungsregelung während der Freistellungsphase sämtliche „finanziellen“ Ansprüche der Parteien erledigt sind. Bei der hier streitgegenständlichen Teilnahmeberechtigung des Klägersan betrieblichen Veranstaltungen handelt es sich jedoch gerade nicht um einen finanziellen Anspruch.

101

III.

102

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Hiernach waren aufgrund des teilweisen Obsiegens und Unterliegens der Parteien die Kosten aufzuteilen. Hierbei war auch die Kostenbelastung des Klägers hinsichtlich der im Kammertermin zurückgenommenen – nicht schlüssigen – Anträge zu berücksichtigen. Da der Kläger anderseits mit dem letztlich zur gerichtlichen Entscheidung gestellten Begehren überwiegend obsiegt hat, waren die Kosten gegeneinander aufzuheben.

103

Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert wurde auf ein Bruttomonatsgehalt festgesetzt.

104

Die – aufgrund des Streitwerts ohnehin gesetzlich zulässige (§ 64 Abs.2 lit. b ArbGG) - Berufung wurde darüber hinaus auch gemäß § 64Abs. 2 lit. a ArbGG i. V. m. § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG und i. V. m. § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG gesondert zugelassen in Anbetracht der grundsätzlichen Bedeutung der Angelegenheit, da veröffentlichte höchstrichterliche Rechtsprechung zur Frage der Teilnahmeberechtigung an betrieblichen Veranstaltungen bislang nicht ersichtlich ist.