Die personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers

Die Kündigung aus Gründen die in der Person des Arbeitnehmers bedingt ist, ist in § 1 Abs. 2 KSchG geregelt. Häufigster Grund ist die Krankheit des Arbeitnehmers und zwar entweder häufige Kurzerkrankungen oder eine Langzeiterkrankung. Eine Langzeiterkrankung ist anzunehmen, sobald der Entgeltfortzahlungsanspruch ausläuft, also nach sechs Wochen. Denkbar sind aber auch Fälle einer nicht vom Willen getragenen Minderleistung des Arbeitnehmers (sogenannter „low performer“). Kann ein Arbeitnehmer keine Arbeitsanweisungen in deutscher Sprache lesen, so liegt der Kündigungsgrund in seiner Person. Hat der Arbeitnehmer eine Gefängnisstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen, liegt ein personenbedingter Grund zur Kündigung vor.

Erfordernis einer Abmahnung

Eine Abmahnung ist regelmäßig entbehrlich. Vereinzelt wird die Ansicht vertreten, ausnahmsweise sei das Erfordernis einer Abmahnung denkbar in Fällen, in denen ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt und es auf den Leistungs- bzw. Gesundheitszustand einwirkt (nicht so das BAG im Fall der Verweigerung in die Einwilligung einer Therapie zur Heilung einer Alkoholerkrankung). Rechtsdogmatisch korrekt trifft das BAG eine klare Einordnung zwischen Gründen die in der Person liegen und verhaltensbedingten Gründen und stellt darauf ab, aus genau welchem Grund der Arbeitgeber gekündigt hat; im betreffenden Fall eben personenbedingt. Im Fall eines Zusammenspiels mehrerer Kündigungsgründe ist dem Arbeitgeber dennoch zu empfehlen, vorsorglich zunächst eine Abmahnung zu erteilen, um das Prozessrisiko zu minimieren.

Soziale Rechtfertigung

Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, findet gemäß § 1 Abs. 2 KSchG eine dreistufige Prüfung hinsichtlich der sozialen Rechtfertigung der Kündigung statt.

Negative Prognose

In ersten Stufe wird geprüft, ob die Prognose in Bezug auf die zukünftige Leistungsfähigkeit, bzw. den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers negativ ist. Das ist der Fall, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung nicht damit zu rechnen ist, dass zukünftig wegen der Krankheit, bzw. Leistungsminderung die arbeitsvertraglichen Pflichten erfüllt werden können. Der Arbeitgeber trägt hierfür die Darlegungs-und Beweislast. Hierfür hat die Rechtsprechung folgende Grundsätze für die Krankheit entwickelt: Der Darlegungslast genügt der Arbeitgeber zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung sowie die ihm bekannten Krankheitsursachen darlegt. Die Dauer der bisherigen Arbeitsunfähigkeit allein muss zwar noch nichts darüber aussagen, ob der Arbeitnehmer auch in Zukunft auf nicht absehbare Zeit arbeitsunfähig krank sein wird. Wenn auf die zunächst pauschale Darlegung der bisherigen Krankheitszeit der Arbeitnehmer konkret ggf. unter Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht dartut, dass mit einer früheren Genesung zu rechnen ist, obliegt nunmehr dem Arbeitgeber der Beweis für die Berechtigung der negativen Prognose, den er in der Regel nur durch ein medizinisches Sachverständigengutachten erbringen kann.

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Ergibt die Prüfung eine negative Prognose, so ist in der zweiten Stufe festzustellen, ob eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt. Das ist immer dann der Fall, wenn der Ausfall der Arbeitsleistung zu Störungen im Betriebsablauf führt, z.B. wenn andere Mitarbeiter die fehlende oder verminderte Arbeitsleistung ausgleichen müssen. Oder es führt zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers. Das ist insbesondere dann anzunehmen, wenn wegen häufiger Kurzerkrankung Entgeltfortzahlung zu leisten ist.

Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist nach der Rechtsprechung in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann.

Interessenabwägung

In der dritten Stufe sind die Interessen der Parteien abzuwägen. Die Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Das Gericht prüft unter anderem:

  • -Kosten und Umfang der Fehlzeiten
  • -Beschäftigungsdauer
  • -anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten
  • -Soziale Daten des Arbeitnehmers (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtung) Ursache der Krankheit (ggf. dem Arbeitgeber zurechnenbar, soweit die Krankheit auf vom Arbeitgeber zu verantwortende unzureichende Arbeitsbedingungen zurückzuführen ist)

Soweit die Prüfung aller drei Stufen zu Gunsten des Arbeitgebers ausfällt, ist die Kündigung gerechtigfertigt. Unabhängig davon kann die Kündigung aber aus anderen Gründen unzulässig sein, z.B. wegen Unbestimmtheit der Kündigungserklärung oder fehlener Betriebsratsanhörung.

Rechtsanwalt Olaf Moegelin Rechtsanwalt Olaf Moegelin

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