Kündigungsschutz für Arbeitnehmer

Das KSchG bietet einem Arbeitnehmer Schutz vor einer Kündigung des Arbeitgebers, soweit der Arbeitnehmer dem Anwendungsbereich des Gesetzes unterfällt. Daneben können auch Gründe außerhalb des Gesetzes einschlägig sein (z.B. Sittenwidrigkeit, verbotene Maßregelung). Besonderen Kündigungsschutz unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen Schwerbehinderte gemäß SGB IX und werdende, bzw. stillende Mütter gemäß den Regelungen zum Mutterschutz.

Anwendbarkeit des KSchG

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Auch leitende Angestellte unterfallen teilweise dem KSchG, wobei Sonderregelungen zu beachten sind, z.B. die Möglichkeit des Auflösungsantrags gemäß §§ 9, 14 KSchG.

Kündigungsgründe

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Damit ist klargestellt, dass nur aus diesen und keinen anderen Gründen eine Kündigung gerechtfertigt sein kann. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Gründe trifft grundsätzlich den Arbeitgeber.

Bestand des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis muss ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben. Die Frist beginnt mit dem vertraglich vereinbarten Datum über die Arbeitsaufnahme. Die tatsächliche Arbeitsaufnahme ist nicht entscheidend, es sei denn, der Arbeitnehmer verweigert sie in schuldhafter Weise. In diesem Fall beginnt die Frist erst zu laufen, wenn der Arbeitnehmer sich nicht mehr verweigert und die Arbeit aufnimmt. Eine Erkrankung, soweit sie nicht schuldhaft vom Arbeitnehmer verursacht wurde, wirkt sich nicht verlängernd auf den Fristbeginn aus.

Entgegen dem Wortlaut kann unter Umständen eine zwischenzeitliche Unterbrechung keine Auswirkung auf die 6-Monats-Frist haben, z.B. ein unentschuldigter Fehltag. Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses, insbesondere durch Kündigung, sind unschädlich, wenn ein rechtlicher Zusammenhang zwischen den jeweiligen Arbeitsverhältnissen besteht.

Zeiten eines Ausbildungsverhältnisses gelten wie ein Arbeitsverhältnis, so dass ein Auszubildener nach Übernahme in das Arbeitsverhältnis die Wartezeit regelmäßig absolviert hat.

Ausführliche Informationen zu Beginn und Ende der Wartezeit finden Sie hier:

In demselben Betrieb

Das KSchG findet Anwendung auf Arbeitnehmer eines Betriebes. Es wird von der Rechtsprechung definiert als organisatorische Einheit, in der ein Arbeitgeber mit Hilfe seiner Arbeitnehmer arbeitstechnische Zwecke verfolgt. In Abgrenzung hierzu ist das KSchG nicht anwendbar, wenn es sich lediglich um einen Betriebsteil handelt. Von einem Betriebsteil spricht man, wenn es sich um eine vom Gesamtbetrieb trennbare selbständige Einheit handelt, die eigenständige betriebliche Teilzwecke verfolgt.

Es ist allein auf den Betrieb abzustellen und nicht auf das Unternehmen, auch wenn der Wortlaut anderes vermuten ließe (vgl. BAG 2 AZR 327/01).

Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb

Weitere Voraussetzung der Anwendbarkeit des KSchG ist gemäß § 23, dass mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind (NICHT: „mindestens 11“), denn bei 10,5 Arbeitnehmers ist diese Voraussetzung auch schon erfüllt. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Wer mehr als 30 Stunden arbeitet, ist mit 1,0 zu berücksichtigen.

Eine Ausnahme wird gemacht bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat. Diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehme bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Gemeint ist damit, dass das KSchG in der Fassung von vor dem 01.01.2004 anzuwenden ist auf Arbeitnehmer die schon vor diesem Stichtag im Arbeitsverhältnis standen. Nach dem KSchG in der alten Fassung waren schon mehr als fünf Arbeitnehmer für seine Anwendbarkeit ausreichend. Daher greift für diese „Alt“-Arbeitsverhältnisse der Kündigungsschutz auch dann, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung (ab dem 01.01.04) mehr als fünf „Alt“-Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind.

Sonderfall des Kleinbetriebs

Auch wenn ein Arbeitgeber mehrere Kleinbetriebe unterhält, werden die Zahlen der dort Beschäftigten nicht automatisch zusammengerechnet, wenn es sich tatsächlich um organisatorisch verselbständigte Einheiten und deshalb um selbständige Betriebe handelt. Es ist aber sicherzustellen, dass damit aus dem Geltungsbereich des Gesetzes nicht auch Einheiten größerer Unternehmen herausfallen, auf die die typischen Merkmale des Kleinbetriebs (enge persönliche Zusammenarbeit etc.) nicht zutreffen, was wiederum nicht stets schon dann der Fall ist, wenn dem Betrieb auch nur eines dieser typischen Merkmale fehlt.

Auflösungsantrag

Der Arbeitgeber kann gemäß § 9 KSchG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung verlangen, wenn nach der Feststellung des Gerichts die Kündigung sozialwidrig ist. Dem Auflösungsantrag ist stattzugeben, wenn eine Kündigung "lediglich" sozialwidrig und nicht (auch) aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Auflösungsgründe iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG können solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist (BAG 9 AZR 729/09).

Rechtsanwalt Olaf Moegelin Rechtsanwalt Olaf Moegelin

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