Freistellung von der Arbeitsleistung

Eine Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitsleistung kann einvernehmlich oder durch einseitge Anordnung des Arbeitgebers erfolgen. Die Freistellung erfolgt unter Fortzahlung des Arbeitslohns, aber unter Umständen auch unentgeltlich.

Vereinbarte Freistellung

Eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine Freistellung ist aufgrund der Vertragsfreiheit problemlos möglich, z.B. im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag.

Einseitige Freistellung

Der häufigste Fall einer Freistellung erfolgt im Zusammenhang mit einer fristgemäßen Kündigung

durch den Arbeitgeber. Hierbei erklärt der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben oder einem gesonderten Schreiben die widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. In diesem Fall hat der Arbeitgeber den Lohn fortzuzahlen, so dass üblicherweise der Hinweis enthalten, dass die Freistellung unter Fortzahlung der laufenden Bezüge erfolgt. Eine unentgeltliche Freistellung ist unzulässig, sie kann niemals einseitig erklärt, sondern allenfalls einvernehmlich vereinbart werden.

Der Arbeitnehmer hat im Fall einer rechtswidrigen Freistellung, z. B. weil die darauf beruhende Kündigung unwirksam ist, einen gerichtlich durchsetzbaren Beschäftigungsanspruch.

Widerrufsvorbehalt

Die Freistellung kann mit oder ohne Widerrufsvorbehalt erklärt werden. Bei der widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber jederzeit vom Arbeitnehmer die Wiederaufnahme der Arbeit verlangen, im Gegensatz zur unwiderruflichen Freistellung.

Anrechnung von Zwischenverdiensten

Während der Freistellung darf der Arbeitnehmer nur mit Einwilligung des Arbeitgebers anderweitig arbeiten, es sei denn, es ist arbeitsvertraglich erlaubt. Fehlt eine Regelung, ist es nach derzeitiger Rechtsprechung dem Arbeitnehmer erlaubt, im Freistellungszeitraum anrechnungsfrei nebenher zu arbeiten.

Anrechnung von Urlaubsansprüchen

Die wirksame Freistellung unter Anrechnung von Ansprüchen auf Urlaub führt zum Erlöschen gemäß § 362 BGB. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung scheidet dann aus. Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird. Einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung kann der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass der Arbeitgeber die Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums dem Arbeitnehmer überlässt. Eine zeitliche Festlegung des - im Voraus erteilten - Urlaubszeitraums ist deshalb regelmäßig nicht notwendig. Der Arbeitnehmer kann, insbesondere aus wirtschaftlichen Gründen, ein berechtigtes Interesse an einer solchen zeitlichen Festlegung haben, z.B. zur Frage, ob ein etwaiger Zwischenverdienst der Anrechnung unterliegt oder nicht. In einem Rechtsstreit hat in solchen Fällen der Arbeitgeber die Beweislast, dass der Urlaubszeitraum anrechnungsfrei war und somit ob innerhalb welcher Zeiträume die Anrechnungsvorschrift des § 615 Satz 2 BGB nicht zur Anwendung kommt. Es kommt darauf nicht an, wenn er den Arbeitnehmer von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung (vollumfänglich) entbinden wollte. Ebenfalls kommt es nicht darauf an, ob die Freistellung rechtswidrig war. Das hätte lediglich zur Folge gehabt, dass der Arbeitnehmer weiterhin einen Beschäftigungsanspruch geltend machen könnte und Annahmeverzugsansprüche nicht entstanden wären. Denn der Arbeitgeber bringt in diesem Fall mit der Freistellung gegenüber dem Arbeitnehmer zum Ausdruck, dass er seine Vergütungsansprüche auch ohne Arbeitsleistung erfüllen werde.

Freistellung aus sonstigen Gründen

Der Arbeitnehmer ist per Gesetz von der Arbeitsleistung freigestellt im Fall von Krankheit und Urlaub. Einer besonderen Erklärung des Arbeitgebers bedarf es daher nicht.

Eine Freistellung kann im Rahmen von Altersteilzeit im sogenannten Blockmodell vereinbart werden. So kann z.B. innerhalb eines Gesamtzeitraums von 6 Jahren zunächst eine Arbeitsphase von 3 Jahren und dann eine Freistellungsphase von ebenfalls 3 Jahren geregelt werden. Hat ein Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell während der Freistellungsphase Anspruch auf die durch seine Vorarbeit in der Arbeitsphase erworbenen Entgeltansprüche, hindert dies eine Erhöhung des Entgelts in der Freistellungsphase nicht.

Weitere vom Gesetz angeordnete Fälle sind z.B. die bezahlte Freistellung für die Tätigkeit als Betriebsrat gemäß Betriebsverfassungsgesetz oder wegen Mutterschutzes für Untersuchungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft.

Geltendmachung von Ansprüchen

Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden mit einer Freistellung und hält er sie für unwirksam, so kann er hiergegen Klage erheben, unter der Maßgabe, den Arbeitgeber zu verpflichten, ihn wieder zu beschäftigen. In den seltensten Fällen hat der Arbeitnehmer ein Interesse daran, jedenfalls dann nicht, wenn die Freistellung im Zusammenhang mit einer Kündigung erfolgte. In diesem Fall wird sein Interesse eher darauf gerichtet sein, die Feststellung der Rechtswidrigkeit der Kündigung zu erreichen, so dass er über den Freistellungszeitraum hinaus Ansprüche geltend machen kann.

Rechtsanwalt Olaf Moegelin Rechtsanwalt Olaf Moegelin

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