Der befristete Arbeitsvertrag

Üblicherweise wird zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen. Der Trend geht aber immer mehr dahin, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Für den Arbeitgeber ist es vorteilhaft, da er auf diese Weise die für ihn ungünstigen Vorschriften des KSchG umgehen kann, soweit er mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Formerfordernis

Wird ein Vertrag mit einer zeitlichen Befristung geschlossen, so unterliegt der Vertrag dem Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). In Abweichung zu unbefristeten Arbeitsverträgen bedarf der befristete Arbeitsvertrag gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Anderenfalls ist der Vertrag unwirksam.

Vertrag mit "demselben" Arbeitgeber

Arbeitgeber im Sinne des TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger (BAG 7 AZR 527/12). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung die der Umgehung des Anschlussverbots dient, kommt kein -unbefristeter- Arbeitsvertrag mit dem letzten Arbeitgeber zustande. Stattdessen kommt ein Vertrag mit dem neuen Arbeitgeber zustande, der sich nicht auf eine Unzulässgkeit der Befristung berufen kann.

Befristung ohne Sachgrund

Unproblematisch ist die Befristung für die Gesamt-Dauer von 2 Jahren. Innerhalb dieses Zeitraums kann der Arbeitsvertrag ohne Vorliegens eines sachlichen Grundes befristet werden (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Allerdings geht das nur, wenn nicht schon zuvor ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorlag. Abweichungen sind durch Tarifvertrag möglich. Bei neu gegründeten Unternehmen ist in den ersten 4 Jahren der Gründung eine sachgrundlose Befristung bis zu 4 Jahren (§ 14 Abs. 2 a Satz 1 TzBfG) und bei Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und zuvor mindestens 4 Monate beschäftigungslos waren, bis zu 5 Jahren (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Befristung mit Sachgrund

Eine vergleichbare Frist gibt es für befristete Arbeitsverhältnisse mit Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG nicht. Jedoch kann eine sogenannte „Kettenbefristung“ von Arbeitsverhältnissen auf Rechtsmissbrauch geprüft werden (vgl. BAG, Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09). Ebenso kann eine Befristung trotz Vorliegens eines Sachgrunds rechtsmissbräuchlich sein wegen Überschreitung der Höchstdauer.

Sachliche Gründe für Befristungen gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1TzBfG sind unter anderem zur vorübergehenden Vertretung oder zur Erprobung des Arbeitnehmers. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Sachgrund der Krankheitsvertretung gegeben ist, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrags davon ausgehen durfte, dass der vertretene Mitarbeiter auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird ( BAG 7 AZR 440/00). In Vertretungsfällen besteht für eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis an der Beschäftigung. Es muss jedoch sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht (BAG7 AZR 542/08).Dagegen ist die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Mitglieder des Kabinenpersonals mangels eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG unwirksam. Beim Einsatz von Kabinenpersonal besteht kein annähernd vergleichbares Risiko für die Sicherheit des Flugverkehrs wie beim Einsatz von Cockpit-Personal, für das eine Altersgrenze von 60 Jahren sachlich gerechtfertigt ist (BAG 7 AZR 1021/08).

Folgen unwirksamer Befristung

Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag gemäß § 16 TzBfG zu Gunsten des Arbeitnehmers als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die gleiche Folge tritt ein, wenn die Befristung abgelaufen ist und das Arbeitsverhältnis einfach weitergeführt wird.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung unwirksam ist, so muss er gemäß § 17 TzBfG spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Beendigung hiergegen die sogenannte Entfristungsklage erheben.

Bei einer Klage auf Verzugslohn ist die Klagefrist des § 4 KSchG zu beachten, selbst wenn bei einer ordentlichen Kündigung gegen das Kündigungsverbot des § 15 TzBfG verstoßen wird.

Anwaltliche Unterstützung

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