Das Arbeitszeugnis

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses durch den Arbeitgeber ergibt sich aus § 109 GewO. Man unterscheidet zwischen dem Endzeugnis, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt wird und dem Zwischenzeugnis. Letztgenanntes ist insbesondere zu erteilen, wenn der Arbeitnehmer es zur Bewerbung auf einen anderen Arbeitsplatz benötigt oder die Kündigung ausgesprochen wurde, aber das Arbeitsverhältnis noch fristbedingt einige Zeit weiterläuft.

Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis

Das End- oder Zwischenzeugnis kann als einfaches oder qualifiziertes Zeugnis erteilt werden. Das Zeugnis muss in beiden Versionen schriftlich erteilt und vom Arbeitgeber oder seinem Bevollmächtigten unterschrieben und mit Datum versehen werden und die Parteien des Arbeitsvertrages hinreichend bezeichnen und die Geburtsdaten des Arbeitnehmers enthalten.

Das einfache Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Darüber hinaus kann aber jederzeit ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden das zum Inhalt Angaben auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis hat. Ausgeschlossen ist der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis unter anderem wegen der besonders kurzen Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Wesentlicher Inhalt und Form des qualifizierten Zeugnisses

Das Zeugnis teilt sich beim Inhalt auf in die Beschreibung des Tätigkeitsbereichs und des Leistungsbereichs.

Zum Erstgenannten gehört die Beschreibung des Arbeitsbereichs, die berufliche Qualifikation, etwaige Beförderungen und die Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen.

Die Leistungsbewertung enthält Angaben zur Arbeitsweise, Arbeitserfolgen, Auffassungsgabe, Belastbarkeit und der sozialen Kompetenz. Hierzu gehört das Verhalten gegenüber Vorgesetzen, Kollegen Geschäftspartnern und Kunden.

Bewertungsmaßstab

Der Arbeitgeber hat ein sogenanntes wohlwollendes Zeugnis zu erteilen. Wenn der Arbeitnehmer schwach gearbeitet hat, dann ist er aber auch so zu bewerten, denn der Arbeitgeber ist der Wahrheitspflicht unterworfen. Allerdings ist wohlwollend so zu verstehen, dass offene Kritik zu unterlassen ist und in Formulierungen gebracht zu werden hat, die oftmals genau das Gegenteil zum Ausdruck bringen. Es hat sich ein „Zeugnis-Code“ herausgebildet, um negative Bewertungen positv erscheinen zu lassen. Beim folgenden Punkt der Gesamtbewertung wird das deutlich.

Gesamtbewertung

Der Arbeitgeber hat eine Gesamtbewertung abzugeben, die sich in folgenden Noten niederschlägt:

  • -sehr gut: „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit
  • -gut: „stets zu unserer vollen Zufriedenheit
  • -befriedigend: „stets zu unserer Zufriedenheit“ oder „zu unserer vollen Zufriedenheit
  • -ausreichend: „zu unserer Zufriedenheit
  • -mangelhaft: „bemüht, die übertragenen Aufgaben zu erfüllen

Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung als „zur vollen Zufriedenheit“ (=„befriedigend“), muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden (BAG 9 AZR 584/13).

Der Arbeitgeber ist nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für die geleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm für die Zukunft alles Gute wünscht.

Anspruch auf Erteilung und Berichtigung und deren Durchsetzung

Unproblematisch kann der Arbeitnehmer Leistungsklage auf Zeugniserteilung erheben, falls er kein Zeugnis bekommt. Ist ihm ein Zeugnis erteilt worden, kommt bei Unzulänglichkeiten eine Klage auf Zeugnisberichtigung in Betracht. Jedwede Fehler, ob formal oder inhaltlich, können mit der Klage berichtigt werden. Zu beachten ist eine relativ kurze Frist. Zwar tritt Verjährung erst in 3 Jahren ein. Zuvor greift aber nach der Rechtsprechung die Verwirkung innerhalb weniger Monate (die Gerichte vertreten unterschiedliche Ansichten), da schlichtweg die Erinnerung nachlässt und eine umfängliche Bewertung dadurch nicht mehr möglich ist.

Weitergehende Informationen zum Thema Arbeitszeugnis erhalten Sie hier:

Kommentar zu LAG Berlin-Brb.-10 Sa 1440/13- Erteilung wohlwollendes Arbeitszeugnis

Rechtsanwalt Olaf Moegelin Rechtsanwalt Olaf Moegelin

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