Das Arbeitgeber-Maßregelungsverbot

Nach § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die Vorschrift erfasst einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit.

Maßnahme im Sinne einer Maßregelung

Voraussetzung einer verbotenen Maßregelung ist, dass die Maßnahme eine Benachteiligung wegen einer zulässigen Rechtsausübung des Arbeitnehmers darstellt. Die verbotene Benachteiligung kann sowohl in einer einseitigen Maßnahme des Arbeitgebers (z.B. Kündigung des Arbeitsverhältnisses) als auch in einer vertraglichen Vereinbarung bestehen, so dass § 612a BGB die Vertrags- und Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers einschränkt. Ob eine Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt, ist durch einen Vergleich der Situation des Arbeitnehmers vor und nach der Maßnahme oder Vereinbarung zu beurteilen. Ein Nachteil liegt stets dann vor, wenn sich die bisherige Rechtsposition des Arbeitnehmers verschlechtert, seine Rechte also verkürzt werden. Das Maßregelungsverbot ist verletzt, wenn zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Dafür muss die zulässige Rechtsausübung der tragende Grund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme gewesen sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur der äußere Anlass für sie war.

Keine Maßnahme im Sinne einer Maßregelung

Eine Benachteiligung liegt nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sich also seine Situation gegenüber dem bisherigen Zustand verschlechtert, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die auch anderen Arbeitnehmern gewährt werden, falls diese entsprechende Rechte nicht ausgeübt haben. Das Maßregelungsverbot dient nicht dazu, den Arbeitsvertragsparteien hinsichtlich derArbeits- und Ausscheidensbedingungen deren anerkannt zulässige Gestaltungsmöglichkeiten zu nehmen. Das in § 612a BGB zum Ausdruck kommende Unwerturteil ist in diesem Fall nicht gerechtfertigt, auch wenn sich aus dem Verhalten des Arbeitgebers Nachteile für den Arbeitnehmer ergeben. Allein die Ablehnung eines entsprechenden Vertragsangebots des Arbeitnehmers ist keine Maßregelung gemäß § 612a BGB. Dies gilt auch für den Abschluss eines sich an die Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags anschließenden Folgevertrags.

Zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers

Das in § 612a BGB geregelte Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob er ein Recht ausüben will oder nicht. Diese Entscheidung soll er ohne Furcht vor wirtschaftlichen oder sonstigen Repressalien des Arbeitgebers treffen können. Eine Rechtsausübung in diesem Sinne kann nicht nur in der Geltendmachung von Ansprüchen bestehen, sondern auch in der Wahrnehmung sonstiger Rechtspositionen. Dazu kann auch die Erhebung einer Klage und die Führung eines Rechtsstreits gehören.

Rechtsanwalt Olaf Moegelin Rechtsanwalt Olaf Moegelin

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