Die Anhörung des Betriebsrats bei einer Kündigung des Arbeitnehmers

Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung eines Arbeitnehmers anzuhören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Unerheblich ist für die Frage der Wirksamkeit der Kündigung, ob der Betriebsrat zugestimmt hat. Er muss lediglich angehört werden, ohne dass es auf seine Zustimmung ankommt.

Formalien der Mitteilung

Voraussetzung für die Ordnungsgemäßheit der Anhörung ist, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat schriftlich oder mündlich mindestens die Personaldaten des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll, die Art der Kündigung, Kündigungsfrist und den Kündigungstermin sowie die Gründe der Kündigung mitteilt.

Mitteilung der erforderlichen Umstände

Der Arbeitgeber muss nur die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Teilt daher der Arbeitgeber objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, ist die Anhörung damit ordnungsgemäß erfolgt. Dem Arbeitgeber ist es dann aber im Kündigungsschutzprozess verwehrt, Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen (dazu unten mehr). Seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG kommt der Arbeitgeber erst dann nicht mehr nach, wenn er gegenüber dem Betriebstrat einen Sachverhalt darlegt, der aus seiner Sicht bewusst unrichtig oder unvollständig ist.

Besondere Mitteilungspflichten bei betriebsbedingter Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung gehört zur ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats grundsätzlich die Mitteilung des Arbeitgebers zu seinen Überlegungen zur Sozialauswahl. Beruft sich der Arbeitgeber auf eine Auswahl nach sozialen Kriterien, hat er die in seine Auswahl einbezogenen Arbeitnehmer, deren Sozialdaten, die Auswahlkriterien und seinen Bewertungsmaßstab anzugeben. Nicht ausreichend sind pauschale, schlag- oder stichwortartige Angaben. Der Arbeitgeber genügt seiner Mitteilungspflicht nur, wenn er die für ihn subjektiv erheblichen Auswahlüberlegungen dartut. Ergibt sich aus seiner Auskunft objektiv, dass er nicht alle nach dem Gesetz maßgeblichen Sozialdaten oder gar ungeeignete Kriterien berücksichtigt hat oder dass die von ihm beachteten Kriterien im Kündigungsschutzprozess noch einer weiteren Konkretisierung bedürfen, kann die Unterrichtung gleichwohl ausreichend sein, wenn für den Betriebsrat erkennbar ist, dass der Arbeitgeber eine Sozialauswahl für überflüssig gehalten hat, etwa weil nach seiner Ansicht kein mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer vergleichbarer Mitarbeiter (mehr) vorhanden ist oder er allen Arbeitnehmern kündigen will. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Betriebsrat von vorneherein solche Umstände mitzuteilen, die ein treuwidriges Verhalten oder eine Umgehung des Kündigungsschutzes einschließlich einer vorzunehmenden Sozialauswahl objektiv auszuschließen vermochten. Lediglich wenn und soweit der Arbeitgeber dies zum Gegenstand seines Kündigungsentschlusses gemacht hätte, könnte sich etwas anderes ergeben.

Besondere Mitteilungspflichten bei verhaltensbedingter Kündigung

Im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung gehört zur ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats in der Regel nicht nur die Information über eine erteilte Abmahnung, sondern auch über eine bereits vorliegende Gegendarstellung des Arbeitnehmers. Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit kann es dann gebieten, dem Personalrat mit einer solchen Gegendarstellung auch Umstände mitzuteilen, die gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen.

Besondere Mitteilungspflichten bei personenbedingter Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat z.B. bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen nicht nur die bisherigen Fehlzeiten und die Art der Erkrankungen mitzuteilen, sondern auch die wirtschaftlichen Belastungen und Betriebsbeeinträchtigungen, die infolge der Fehlzeiten entstanden sind und mit denen noch gerechnet werden muss. An die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat sind allerdings hinsichtlich der wirtschaftlichen und betrieblichen Belastungen keine so strengen Anforderungen zu stellen, wie an seine Darlegungspflicht im Kündigungsschutzprozess. Sie kann sogar entbehrlich sein, wenn der Betriebsrat oder der Betriebsratsvorsitzende die Folgen wiederholter Fehlzeiten genau kennt

Stellungnahme des Betriebsrates

Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen.

Die Wochenfrist zur Äußerung des Betriebsrats läuft mit Zugang der vollständigen Unterlagen beim Betriebsrat. Zur Entgegennahme von Mitteilungen über die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ist gemäß § 26 Abs. 2 S. 2 BetrVG der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Falle seiner Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt. Hat der Betriebsrat bzw. sein Vorsitzender die vom Arbeitgeber angekündigte Übergabe eines Anhörungsschreibens zur Kündigung außerhalb des Betriebs nicht abgelehnt, ist sein Stellvertreter zur Entgegennahme berechtigt, wenn das Anhörungsschreiben dem Betriebsratsvorsitzenden mangels Anwesenheit nicht ausgehändigt werden kann.

Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören.

Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess

Dem Arbeitgeber ist es grundsätzlich nicht verwehrt, sein prozessuales Vorbringen zu präzisieren, zu ergänzen und zu berichtigen. Aus den Bedenken, dass eine berichtigende Darstellung nur vorgeschoben ist, um den wahren Kündigungsentschluss zu verdecken, z.B. wenn der Arbeitgeber seinen Vortrag erst im Lauf des Prozesses modifiziert oder präzisiert, lässt sich aber nicht zwingend auf eine unzureichende Mitteilung der Kündigungsgründe schließen. Denn im Rahmen von § 102 BetrVG gilt vielmehr eine abgestufte Darlegungslast für die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats. Demgemäß hat der Arbeitgeber zwar auf einen entsprechenden Einwand des Arbeitnehmers im Einzelnen und nachvollziehbar darzulegen, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden ist. Teilt der Arbeitnehmer auf einen entsprechenden Vortrag des Arbeitgebers mit, in welchen Punkten er die Betriebsratsanhörung für fehlerhaft hält, kann der Arbeitgeber gehalten sein, bestimmte Aspekte der Betriebsratsanhörung zu erläutern, zu vertiefen und bislang beiläufig Vorgetragenes zu präzisieren. Das beinhaltet auch die Möglichkeit, die den Kündigungsentschluss bestimmenden Tatsachen zu konkretisieren und klarzustellen.

Rechtsanwalt Olaf Moegelin Rechtsanwalt Olaf Moegelin

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