Die Abmahnung des Arbeitnehmers - Erster Schritt zur Kündigung

Einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitnehmers hat regelmäßig eine Abmahnung vorauszugehen. Sie kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Da die Abmahnung aber zur Personakte genommen wird, ist eine schriftliche Notiz erforderlich. Eine mündliche Abmahnung ist dem Arbeitgeber nicht zu empfehlen, da er als Beweisbelasteter es schwer haben würde, die Voraussetzungen darzulegen.

Nur in Ausnahmefällen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden und zwar wenn wegen der Schwere der Pflichtverletzung eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen würde oder wenn ein weniger schwerer Verstoß erneut vorgekommen ist, z.B. häufiges Zuspätkommen zur Arbeit.

An den Inhalt einer Abmahnung werden strenge Maßstäbe angelegt. Sie muss der sogenannten Dokumentations- Hinweis- und Warnfunktion genügen.

Dokumentationsfunktion

Die Dokumentationsfunktion soll das Fehlverhalten genau beschreiben. Dabei sind die Beteiligten des Vorfalls zu bezeichnen und zudem Datum und möglichst Uhrzeit zu nennen. Wichtig ist die umfassende und schlüssige Darstellung des Sachverhalts.

Hinweisfunktion

Mit der Hinweisfunktion soll klargestellt werden, dass der Arbeitgeber das betreffende Verhalten missbilligt. Gegenüber dem Arbeitnehmer ist klarzustellen, dass sein Verhalten als vertragswidrig angesehen wird.

Warnfunktion

Die Warnfunktion dient der Klarstellung, dass bei einen etwaigen Wiederholungsfall der Arbeitnehmer damit rechnen kann, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses in Gefahr ist. Der Arbeitgeber hat also arbeitsrechtliche Sanktionsmaßnahmen in Aussicht zu stellen. Fehlt es daran, handelt es sich lediglich um eine Ermahnung.

Abmahngründe

Mit der Abmahnung wird ein Fehlverhalten gerügt, das willensgesteuert ist. Das ist der Fall bei absichtlicher Schlechtleistung, nicht jedoch wenn die Schlechtleistung auf einer krankheitsbedingten Verminderung der Leistungsfähigkeit beruht.

Typische Fälle sind Unpünktlichkeit und Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen. Bei Straftaten kann regelmäßig auf eine Abmahnung verzichtet werden. Bei einer Bagatell-Straftat muss eine Abmahnung dann vorausgehen, wenn das Arbeitstverhältnis insbesondere zuvor eine lange Zeit beanstandungsfrei verlief (vgl."Emmely"-Urteil).

Eine Abmahnung ist bei Vorliegen einer entsprechenden Regelung gerechtfertigt wegen einer religiösen Bekundung einer staatlichen Erzieherin islamischen Glaubens durch das Tragen eines Kopftuchs, da es die Neutralität gegenüber Kindern und Eltern und den religiösen Frieden in Einrichtungen gefährdet. Nach Ansicht des Bundesverfassungsgerichts sei jedoch das Tragen eines Kopftuchs von der Glaubensfreiheit gedeckt.

Abmahnberechtigte

Die Abmahnung kann stets vom Arbeitgeber persönlich ausgesprochen werden, bei Kapitalgesellschaften deren Vertreter, z.B. der Geschäftsführer einer GmbH. Soweit eine Personalabteilung vorhanden ist, ist stets der Personalleiter hierzu befugt. Zudem sind weisungsbefugte Vorgesetzte, z.B. Abteilungsleiter, zur Erteilung der Abmahnung berechtigt.

Gerichtliche Durchsetzung

Hat der Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten, muss er bei Einwendungen hiergegen keine Frist beachten. Er kann auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. Möglich ist auch, soweit eine spätere Kündigung erfolgt, die Bezug auf die vorausgegangene Abmahnung nimmt, die Rechtmäßigkeit der Kündigung und die Abmahnung auf die Bezug genommen wurde, vom Arbeitsgericht zusammen überprüfen zu lassen.

Unter Umständen ist die gerichtliche Geltendmachung unbegründet, z.B. wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber wechselt, so dass mangels rechtlicher Nachteile durch die Abmahnung das Rechtsschutzinteresse zu verneinen ist.

Anwaltliche Unterstützung

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